Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2020 году

Работодатель вправе применять 3 вида взысканий – это замечание, выговор и увольнение. Степень их воздействия возрастает по мере перечисления, хотя использовать эти методы можно в любой последовательности. Каждое взыскание оформляется в письменном виде. Подробную инструкцию и образцы соответствующих документов можно найти ниже.

Взыскания применяются как вид наказания за совершенный дисциплинарный проступок, который может выражаться в действиях или бездействии. Трудовой кодекс определяет его как ненадлежащее исполнение обязанностей, которое произошло непосредственно по вине работника.

Законодательство предусматривает только 3 вида взысканий – это замечание, выговор, а также увольнение. Их выбор осуществляется по 3 критериям:

  • степень вины сотрудника;
  • степень тяжести его проступка;
  • регулярность его совершения.
вид взысканияособенности оформления
замечание *издается приказ в 2 экземплярах – 1 сотруднику и 1 работодателю
выговориздается приказ в 3 экземплярах – 1 сотруднику, 1 работодателю, 1 вкладывается в личное дело
увольнениеиздается приказ в 2 экземплярах, соответствующая запись вносится в трудовую книжку

* Обратите внимание, что устное замечание не относится к взысканиям, поскольку любой вид наказания оформляется только письменно путем издания соответствующего приказа.

Важно понимать, что последовательность перечисления этих видов наказаний не имеет принципиального значения. Это значит, что работодатель может сразу сделать выговор или даже уволить сотрудника. Хотя на практике часто сначала делается замечание, а уже потом применяются другие меры. Однако некоторые виды проступков имеют настолько серьезное значение (появление на работе в состоянии опьянения), что руководство незамедлительно принимает решение об увольнении.

В Трудовом кодексе депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии, как вид наказания отсутствует, однако на практике зачастую применяется именно оно. Вместе с тем прямого нарушения закона в данном случае нет, поскольку премия по определению является поощрительной мерой за профессиональные достижения сотрудника.

Поэтому руководство вправе выдавать ее или отказаться от награждения. Также во многих компаниях существуют и другие виды материального стимулирования – бонусы, надбавки, дополнительные выплаты и т.п. Если они выплачиваются только по решению руководства, а не в соответствии с ТК (например, районные коэффициенты подлежат обязательной выплате), то депремирование также является правом компании. Таким образом, с практической точки зрения это тоже вид взыскания, хотя формально он таковым и не является.

Основания можно условно разделить на 2 группы:

  1. Нарушения дисциплины.
  2. Ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

К первой группе относятся:

  • опоздание;
  • прогул (работник не был на месте в течение минимум 4 часов подряд);
  • появление в пьяном виде;
  • нарушение субординации в отношениях с руководителем и подчиненными.

Вторая группа достаточно разнообразна. В разных компаниях к таким основаниям могут отнести:

  • невыполнение плана продаж по вине сотрудника;
  • ошибки при исполнении обязанностей, совершенные по невнимательности;
  • нарушение должностных инструкций и т.п.

Таким образом, работодатель имеет достаточно большие возможности по выбору оснований для наложения взыскания. Однако привлекать к ответственности можно по неисполнению только тех обязательств, которые прямо прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и других документах.

Например, если предположить, что работника послали в порядке эксперимента на несколько дней для работы на другой позиции, все риски по качеству его работы ложатся на работодателя, поскольку сотрудник занимается выполнением посторонних для себя обязанностей.

Последовательность действий при применении того или иного вида наказания практически совпадает. Сначала работодатель запрашивает письменные объяснения от работника, после чего принимает решение о виде взыскания. При этом составить его необходимо в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

В это время не входят отпуска и больничные, а также время принятия решения представительным органом (например, по регламенту профсоюз должен определиться со своей позицией также в течение 1 месяца). По результату составляется приказ, образец которого представлен ниже.

этапдействия сотрудникадействия работодателя
предоставление письменных разъясненийсоставляет объяснительную, подробно объясняет причины возникшего инцидентатребует предоставления объяснительной; в случае отказа может составить соответствующий акт, подписанный свидетелями (другими сотрудниками)
заслушивание мнения представительного органаобращение за поддержкой в профсоюз, просьба дать характеристику на работникаобращение в профсоюз для получения его мнения (при необходимости)
исследование инцидентаанализ причин, сути и последствий произошедшего случая
принятие решенияруководитель или другое уполномоченное лицо принимают решение в соответствии с тяжестью проступка, степенью вины и наличием/отсутствием подобных нарушений в прошлом
издание приказаличная подпись в приказе, подтверждающая факт ознакомления с нимсоставляется приказ, который должен подписать руководитель и сам работник; при отказе последнего – составляется соответствующий акт
последствия решенияработник оправдывает себя безукоризненным соблюдением обязанностей, рассчитывая на его досрочное снятиеруководство может принять решение о материальном (депремирование) или ином наказании (вложение приказа в личное дело), вплоть до увольнения

Записи в трудовую о вынесении взысканий не вносятся. Однако если в результате нарушения произошло увольнение, отметка об этом ставится в соответствии со статьей.

Приказ составляется в любой форме, принятой на предприятии. Документ имеет стандартную структуру, состоящую из таких разделов:

  1. Название компании.
  2. Место и дата составления.
  3. Название документа (указывается конкретный вид дисциплинарного взыскания).
  4. Основная часть – описание основания для взыскания и собственно приказа о его применению (после слова Приказываю).
  5. Подпись руководителя и других ответственных лиц (непосредственного руководителя провинившегося сотрудника, начальника отдела кадров).
  6. Отметка об ознакомлении сотрудника с приказом (подпись, дата, фамилия, инициалы).

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Об объявлении выговора

Длительность действия каждого взыскания составляет не более года. Если за все это время работник не получал новых замечаний или выговоров, взыскание снимается автоматически. Также оно может закончиться досрочно в любое время по инициативе:

  • провинившегося сотрудника (при согласовании с работодателем);
  • директора организации;
  • руководителя, в подчинении которого непосредственно находится сотрудник (подается ходатайство);
  • ходатайства со стороны представительного органа.

Снятие наказания также оформляется в виде приказа, форму которого компания может выбрать по своему усмотрению. Составлению этого документа предшествует подача заявления или ходатайства.

После чего в случае согласия руководства составляется собственно приказ. В нем прописывается требование прекратить действие выговора или замечания, а также основание этого решения (отсылка на заявление или ходатайство). Работник также знакомится с приказом лично, ставит дату и подпись.

Ссылка на основную публикацию